لقد نشأت فكرة قانون العمل في أعقاب الثورة الصناعية ، وما ترتب على استخدام الآلات الحديثة من ظهور طبقة العمال، التي تعرضت لظلم اجتماعي فترة من الزمن نتيجة سيادة المذهب الفردي وما يقرره من حرية التعاقد لكن تقدم الصناعة وما أدى إليه من زيادة قوة الطبقة العاملة، ومناداتها المستمرة بضرورة تدخل الدولة لتنظيم علاقات العمل بصورة تحفظ للعمال حقوقهم، وتحميهم من تعسف أصحاب العمل، الأمر الذي أدى إلى إصدار تشريعات في هذا الصدد تهدف إلى حماية الطبقة العاملة، ثم ما لبثت هذه التشريعات أن كونت فرعاً مستقلاً من فروع القانون الخاص، وهو ما يطلق عليه قانون العمل.
ماهية قوانين العمل
هو مجموعة القواعد، التي تُحدِد وتُنظِم العلاقة بين العمال من ناحية وأصحاب الأعمال -سواء كانوا قطاع خاص أو الدولة- من الناحية الأخرى، وهذه القواعد تعكس مدى انحياز السلطة (النظام الحاكم) لأحد طرفي علاقة العمل، فإذا كان العمال والفلاحون مؤثرين (أو موجودين بقوة) في الحكم فسينتج عن ذلك قوانين منحازة لهم وتتضمن موادًا قانونية تحميهم من الفصل التعسفي والتشريد، والعكس صحيح بالطبع.
وبالطبع، إذا امتلك العمال نقابات عمالية قوية وأحزاب سياسية اشتراكية قوية، فسيستطيعون انتزاع القوانين التي يريدونها من سلطة رجال الأعمال. بينما ينجح رجال الأعمال في صياغة القوانين على هواهم ولمصالحهم كما يجري الآن، نتيجة أن العمال مشتتون ونقاباتهم ضعيفة ولا تملك القدرة على التوحد من أجل هدف مشترك بين كل العمال.ولكن يجب هنا الإشارة إلى أن قطاعات من العمال تُظهِر مقاومة وثبات في الدفاع عن حقوقهم ومكتسباتهم، بل أنهم ينتزعون بعض حقوقهم ويحققوا مكاسب.
وبشكل تفصيلي، فإن قانون العمل يقوم بتنظيم حقوق العمال كتحديد عدد ساعات العمل وفترات الراحة، وتحديد عدد أيام الإجازات، وتنظيم كيفية تحديد الحد الأدنى للأجر وسلطة وضعه، وتحديد شروط إنهاء عقد العمل سواء بتقديم العامل استقالته أو بالفصل، وبالتالي تحديد سلطة الفصل (من الذي يملك قرار الفصل) وشروطه، وتعويض العامل إذا تعسّف صاحب العمل في إصدار قرار بفصله، وتحديد العقوبات التي ستطبق على صاحب العمل في حال إخلاله بحقوق العمال، وتحديد شروط السلامة والصحة المهنية. وأهم ما ينظمه قانون العمل هو حق العمال في الدفاع عن حقوقهم ومصالحهم سواء بالإضراب عن العمل أو بالاعتصام، وينظمالقانون أيضًاالتزامات العمال كالتزامات العامل في القيام بعمله أو وظيفته، والتحقيق مع العمال ومسائلتهم، وشروط تطبيق أي خصم من أجر العامل وتحديد قيمة الخصم.
وينظم أيضاً قانون العمل ضوابط عمل النساء، كتحديد الأعمال التي يحظر على النساء العمل بها، وتحديد شروط إلزام صاحب العمل بإنشاء دار حضانة لأطفال العاملات. وينظم أيضًا القانون ضوابط تشغيل الأطفال، كتحديد سن الأطفال وساعات وتوقيتات عملهم وعدد ومدة فترات الراحة، وتحديد والمهن والأعمال والصناعات التي يحظر عمل الأطفال بها.
يهدف قانون العمل إلى تنظيم عدة مسائل تتعلق جميعها بحماية حقوق طائفة العمال في مواجهة أصحاب العمل، فهو يضم القواعد التي تنظم عقد العمل الفردي وعقد العمل المشترك، فيحدد ساعات العمل، وحق العامل في الإجازات الأسبوعية والإجازات السنوية بأجر، ويضع حد أدنى للأجور لا يجوز النزول عنه، كما يؤكد على عدم تشغيل النساء والأحداث في بعض الأعمال، ويبين أيضاً طريقة إنهاء عقد العمل دون تعسف من صاحب العمل، وتعويض العامل إذا تعسف صاحب العمل في استعمال حقه في الفصل ” الفصل التعسفي ” ، كذلك ينظم النقابات العمالية التي تتولى تنظيم العمال والدفاع عن مصالحهم وتغلب على معظم قواعد قانون العمل الصفة الآمرة خوفاً من تحايل أصحاب العمل على قواعد قانون العمل، وبالتالي لا يجوز الخروج عليها ولا الاتفاق على ما يخالف حكمها ولو برضاء العامل، اللهم إلا إذا كان الخروج لمصلحته
أنواع الإجازات
الإجازة الاعتيادية السنوية
تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية و الراحة الأسبوعية .
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل .
وفى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .
يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، و لا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها .
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .
للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل .
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .
الأجازة العارضة
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل .
الأجازات الرسمية
للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة .
ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر .
أجازة الحج
للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .
الأجازة المرضية
للعامل الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه .
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .
الأجازات الخاصة
تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط و الأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال
الجزاءات التأديبية للعاملين وآثارها
تعد التجاوزات والأخطاء الإدارية شبحًا يواجه الموظف العام داخل الجهاز الإدارى بالدولة، من أخطاء عديدة ومتكررة، سواء كان هذا الخطأ عن عمد أو غير عمد، وفى جميع الحالات يُعَاقَب الموظف تأديبيًا وفقًا للقانون.
وتتعدد العقوبات التأديبية للموظف فى حالة ثبوت ارتكابه للمخالفات الإدارية، ومنها الخصم من الأجر لمدة تجاوز 60 يومًا فى السنة، وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين، والإحالة إلى المعاش، والفصل من الخدمة، لكن وبحسب قانون الخدمة المدنية الجديد فهناك عقوبات تأديبية أخرى توقع على الموظف حال ارتكابه مخالفات إدارية.
أولًا: لا يعد توقيع العقوبة التأديبية التبعية إخلال بمبدأ عدم جواز العقاب على الذنب التأديبى مرتين، والمناط بهذا المبدأ هو عدم توقيع عقوبتين تأديبين اصليتين على ذات المخالفة التأديبية، من بين قائمة العقوبات التأديبية التى حددها القانون على سبيل الحصر، وإنما تعد العقوبة التبعية أثرا مباشرا يترتب بقوة القانون على توقيع العقوبة التأديبية الأصلية.
ثانيًا: حدد آخر قانون للخدمة المدنية فى مصر رقم 18 لسنة 2015 فى المادة 62 العقوبة التبعية، تأخير الترقية لمدة 6 أشهر، فى حالة توقيع جزاء الخصم من المرتب لمدة من 10 أيام إلى 30 يومًا على الموظف، وتأخير الترقية لمدة سنة حال توقيع جزاء الخصم من المرتب لمدة تزيد على 30 يومًا.
ثالثًا: يبدأ تاريخ الحرمان من الترقية من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء.
رابعًا: إذا كان الموظف سبق معاقبته بجزاء وحرم من الترقية، وأثناء تنفيذ فترة الحرمان من الترقى، صدر ضده قرار تأديبى جديد لارتكابه مخالفة تأديبية جديدة، تكون فترة الحرمان من الترقية من تاريخ انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق.
خامسًا: درج المشرع المصرى على وقف الترقية إذا كان الموظف مُحال إلى المحاكمة التأديبية، أو إلى المحاكمة الجنائية، أو إذا كان الموظف موقوفًا عن العمل وقفًا احتياطيًا على ذمة التحقيق سواء صدر قرار الوقف من رئيس هيئة النيابة الإدارية أم من جهة الإدارة، وتوقف الترقية طوال مدة الإحالة إلى المحاكمة أو الوقف عن العمل، بحد أقصى سنتين، وفى هذه الحالة تحجز الوظيفة المنتظر ترقى الموظف عليها حتى انتظار نتيجة المحاكمة، فإذا قضى ببراءة الموظف أو إذا قُضى عليه بحكم نهائى بمعاقبته بعقوبة تأديبية لا تتجاوز جزاء الإنذار أو جزاء الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على 10 أيام وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح فى هذه الحالة أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.
سادسًا: لم ينص المشرع المصرى على الحرمان من الترقية أثناء إحالة الموظف إلى التحقيق الإدارى، على الرغم من أن العديد من التشريعات المنظمة لشئون الخدمة المدنية فى الدول العربية نصت على عدم جواز ترقية الموظف المحال إلى التحقيق أثناء فترة التحقيق، مثل المادة 67 من نظام الخدمة المدنية الكويتى، والمادة الأولى من لائحة الترقيات فى نظام الخدمة المدنية السعودى الصادرة بتاريخ 15/3/1422 والتى نصت على أنه لا يجوز النظر فى ترقية الموظف إذا كان محالا للتحقيق فى أمور تتعلق بالوظيفة العامة أو أمور مخلة بالشرف والأمانة، وكذلك المادة 84 من قانون الخدمة المدنية الإماراتى رقم 21 لسنة 2001 شرط أن يكون موقوفًا عن العمل أثناء التحقيق، وكذلك المادة 31 من قانون الخدمة المدنية العمانى والذى لجأ فيه المشرع إلى النص على عدم جواز الترقية إذا كان العامل محالا إلى المساءلة الإدارية، ومصطلح المساءلة يتسع ليشمل مرحلتى التحقيق الإدارى والمحاكمة التأديبية، والمادة 54 من نظام موظفى الإدارات العمومية بالمغرب والذى حرم الموظف من الترقية إذا كان موقوفًا عن العمل، وأخيرًا القانون الأردنى رقم 164 لسنة 2003 قبل أن يعدل عن ذلك فى المادة 85 من قانون الخدمة المدنية رقم 82 لسنة 2013
إذا نشأ نزاع فردى في شأن تطبيق أحكام القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية في موعد أقصاه ثلاثون يوما من تاريخ النزاع وألا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة .
تشكل لجان قضائية بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية من:
- اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
- مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
- عضو عن اتحاد نقابات العمال .
- عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .
وتختص هذه اللجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون على الأخص:
- مشروعية قرار الفصل .
- الطعن المقدم من العامل في حالة إنهاء العقد طبقا لأحكام الباب السابع من هذا القانون .
- المنازعات الناشئة عن الفصل التأديبي وإنهاء عقد العمل وخاصة ما يتعلق بمستحقات العامل من أجور وتعويضات .
وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال تسعين يوما من تاريخ عرض الأمر عليها .
وعلى اللجنة أن تفصل في طلب وقف تنفيذ قرار الفصل ، أو إنهاء العقد خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا أمرت بوقف التنفيذ ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل مبلغا يعادل أجره عن ثلاثة أشهر على الأكثر من تاريخ فصله أو إنهاء عقده ، وعلى هذه اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض إذا طلب العامل ذلك وكان للتعويض مقتض.
وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل .
فإذا كان فصل العامل أو إنهاء عقده بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أ و الإنهاء لم يكن بسبب هذا النشاط .
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص أحكام قانوني المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية
يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة.
ويجوز الطعن في القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقا لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية .
إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف .
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها من هذا القانون ووفقا للمدد والإجراءات الواردة.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضى له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفى مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقا لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين.
يجب على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا لما يقرره الوزير المختص بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات العمال .
